Viimeisen vuoden aikana olen osallistunut lukuisiin johtamisen ja esimiestyön kehittämishankkeisiin, lukenut uutta johtamiseen linkittyvää kirjallisuutta, ottanut haltuuni digitaalisen toimintaympäristön uusia työvälineitä esimiestyön tukena sekä tehnyt esimiestyötä jatkuvasti oppien lisää. Näihin kokemuksiini pohjautuen, esitin itselleni kysymyksen. Mikä olisi ehdottoman tärkeä ominaisuus, joka jokaisen johtajan ja esimiehen tulee omata. Vastaus on selkeä, minäpystyvyys. Miksikö? Perustelen hieman vastaustani. Termi, minäpystyvyys, on läheistä sukua itsetuntemukselle, itseluottamukselle ja minäkäsitykselle. Erottavana tekijänä termeissä on se, että minäpystyvyys kohdentuu myös tulevaisuuden potentiaalin näkemiseen. Siinä, missä vahvan itsetuntemuksen ja -luottamuksen omaava henkilö nojaa kokemukseen kyvyistään tai kykyjen tuomasta arvostuksesta, vahvan minäpystyvyyden omaavalla henkilöllä on kokemus myös tulevien haasteiden vaatimien kykyjen saavuttamisesta. Johtajana minäpystyvä henkilö kykenee myymään asiat henkilöstölleen osoittaen esimerkiksi muutostilanteissa vahvaa uskoa tulevaisuuteen. Tällöin korostuu johtajan kokemus omien kykyjensä hallinnasta suhteessa tavoiteltuun toimintaan. Hyvä stressinsietokyky, avoimuus ja epävarmuuden sietäminen ovat ominaisia piirteitä minäpystyvälle johtajalle. Ilman minäpystyvyyttä johtaja ei uskalla kajota potentiaaliinsa. Ensikritiikki voi saada hänet perumaan aikomuksensa, sillä hän tarvitsee paljon hyväksyntää ympäristöltään. Kehittyminen ja mukautuvuus hidastuvat, jos minäpystyvyys ei vahvistu. Minäpystyvyyttä voidaan vahvistaa työyhteisössä kolmella tasolla: yksilön, ryhmän tai tiimin sekä kokonaisen organisaation tasolla. Minäpystyvyys muodostuu ja vahvistuu kokemusten, palautteen, vuorovaikutuksen ja yksilöllisten tekijöiden yhteisvaikutuksesta. On tärkeää, että johtaja pystyy tarkastelemaan omia vuorovaikutusasenteitaan: Miten asennoidun muihin ihmisiin? Miten kohtaan ihmiset arjessa? Esimiehen on myös pystyttävä antamaan nostavaa ja rakentavaa palautetta. Mitä toiveikkaammin johtaja katsoo omaa työyhteisöään, sitä enemmän ihmiset lähtevät tekemään. Kun ihminen voi luottaa, että häneen uskotaan ja että saa joskus myös epäonnistua, hän alkaa kokeilla, ottaa riskejä ja keksiä uusia asioita. Yksi tapa minäpystyvyyden kohentamiseen työyhteisössä on ryhtyä nostamaan esiin ja huomioimaan pieniä onnistuneita oppimisen hetkiä. Kaikki työyhteisössä voivat alkaa ”kytätä” hyviä oppimistilanteita ja sitten kiittää niistä. Mitä korkeampi tunne minäpystyvyydestä johtajalla on, sitä korkeampi on tulosodotuskin. Odotukset kirittävät parempaan suoritukseen ja innovatiivisen työotteen vaikutus on valmis. Innovatiivinen työote tarkoittaa esimerkiksi sitä, että pystytään käyttämään opittuja asioita uudella tavalla; kääntämään näkökulmaa tai ottamaan uusia ihmisiä mukaan toimintaan, jotta ei lokeroida henkilöitä osaamisen perusteella. Työelämässä tarvitaan ihmisiä, jotka ovat valmiita ylittämään rajoja ja rajojen ylittämiseen tarvitaan onnistunutta johtajuutta. Oleellista minäpystyvyydelle on oppiminen, usko omaan oppimiskykyyn ja siihen, ettei oppimisella ole rajaa. Loppukiteytyksenä luonnehdinta minäpystyvästä johtajasta: Minäpystyvä johtaja luottaa kykyihinsä ja taitoihinsa ja pystyy valjastamaan potentiaalinsa tulevaisuudenkin haasteisiin. Hän on toiveikas ja luottavainen ja kykenee asettamaan itselleen ja työyhteisölleen tavoitteita. Hän uskaltaa sukkuloida epämukavuusalueellaan, välillä paniikkialueellakin, kyeten silti vielä toimimaan. Näin johtaja kehittyy jatkuvasti ja on luomassa koko työyhteisöönsä innovatiivista työotetta.
Katriina Klén koulutusalajohtaja, liiketalous Perho Liiketalousopisto
0 Comments
Avasin edellisen lähipäivän salama-alustuksessani Hämeen Ammattikorkeakoulun (HAMK) sipuli-visualisointia ja lupasin kirjoittaa siitä tarkemmin tänne yhteiseen blogiimme. Kuvio jäsentää organisaation toimijoille tarjolla olevien digiratkaisujen maailmaa, joka myös elää koko ajan. "Jatkuva kehitteillä olo on uusi normaali."
(Kuvio ei kuitenkaan kuvaa digikehittelyn strategista lähtökohtaa, joka on aina pedagoginen, eli hyvä ja laadukas oppiminen. Mainitsen tämän tässä nyt siksi, että aika ajoin sipulin satunnainen tarkastelija yltyy ihmettelemään miten voikin olla näin tekninen tulokulma oppimiseen. Siitä ei siis ole kyse tässä kuviossa.) Sipulin ydin "HAMKin valitsemat palvelut" tarkoittavat palveluja, jotka ovat käytössä kaikilla työntekijöillä ja jokaisessa tutkinnossa. Näihin tarjotaan koulutusta, ohjeita sekä Help Desk -tuki. Ne on myös integroitu keskenään siten, ettei erillisiä tunnuksia tarvita. Palvelut ovat pääosin myös HAMKin omalla palvelimella. "Järjestetyt palvelut" (sipulin seuraava kerros) sen sijaan tarkoittaa palveluja, joiden käytöstä eri koulutusohjelmien järjestäjät päättävät itse. Ne ovat käytössä esimerksi tutkintoon johtavissa verkkokoulutuksissa. Nämä palvelut eivät välttämättä ole HAMKin palvelimella. Yksittäiset opettajat eivät kuitenkaan päätä näitä itsenäisesti, jotta tutkintoa opiskelevilla opiskelijoilla olisi yhteneväiset käytänteet ja toimintatavat. Seuraava sipulin kerros on "HAMKin ulkopuoliset palvelut". Jos opettaja haluaa käyttää näitä palveluja, hän sitoutuu myös tukemaan opiskelijaa mahdollisissa teknisissä haasteissa, sillä Help Desk -tukea ei vielä toistaiseksi ole näihin palveluihin tarjolla. Nämäkin digityökalut ovat kuitenkin aika laajasti opettajien suosiossa opetuksen rikastajina. Sipuli on rakennettu pedagogisten kehittäjien, muun muassa e-kampustiimin, ja tietohallinnon asiantuntuntijoiden yhteistyönä. Sipulin ulointa kehää seurataan innokkaasti, tutkitaan ja kokeillaankin pienin eksperimentein. Onnistuneet kokeilut siirtyvät sipulin ulkokehiltä kohti ydintä. Toisaalta myös ytimestä pudotetaan aika ajoin järjestelmiä pois. Sipuli ei ole staattinen tilannekuva, se elää jatkuvasti. Sipulin hyöty? Sipuli on rauhoittanut vellovaa keskustelua siitä, mitä meillä oikein on käytössä ja tarjolla. Mitä saa käyttää ja mihin saa tukea? Lisäksi se on edistänyt organisaation jäsenten sitoutumista yhteisiin järjestelmiin ja myöskin järjestelmien tehokasta käyttöönottoa. Sipulilla vaikuttaa olevan sivutuotteena myönteinen positiivinen psykologinen vaikutus. "Tiedetään missä me mennään." Lue lisätietoa sipulimallin käytöstä organisaation digitalisaation kehihttämisessä Jaana Kullaslahden bloggauksesta: Sipulimalli yhteisen kehittämistyön keskiössä (Digilearnit-blogi, HAMK) Jaana johtaa HAMKin Ammatillisen opettajakorkeakoulun Digitaaliset ratkaisut -tutkimusryhmää. Essi Ryymin |
Digiosaava Esimies
Pääkaupunkiseudun yksityisten ammatillisten oppilaitosten johtajien digiosaamista, yhteistyötä ja parastamista. Arkisto
June 2017
Kategoriat
All
|