Jokainen tietää, ettei maratonille kannata lähteä kylmiltään. Maraton voi olla tavoite, mutta sen toteutumiseksi tarvitaan henkilökohtainen harjoitussuunnitelma. Jos lähtötilanteessa ei kokemusta lenkkeilystä ole lainkaan, kannattaa aloittaa kävelyllä. Me olemme erilaisia ja niin ovat lähtökohtamme myös mitä tulee digiloikkaan. Laajasalon opistossa emme ole pakottaneet ketään maratonille tai digiloikkimaan. Muutos on kuitenkin käynnissä ja se etenee yksilöiden kautta. Jokainen kulkee omaa tahtiaan. Johdon tehtävä on mahdollistaa muutos, sytyttää kipinä ja sallia kokeilut. Kannustamme digijumppaan, ei heti tarvitse loikata. Pientä yhteistä digijumppaa järjestimme, kun olimme koolla koko opetushenkilöstön kanssa Kiljavalla maaliskuussa suunnittelemassa seuraavaa lukuvuotta. Jumppa 1: Ota kolme kuvaa älyluurillasi ja siirrä ne Google Driveen opiston yhteiseen kuvakansioon. Jumppa 2: Mieti kolme avainsanaa, joilla kuvailet omaa opintolinjaa. Kirjaa hashtagit Google Drivessa jaettuun dokumenttiin. Ne opettajat, joille tämä oli tuttua puuhaa, neuvoivat kollegaa, joka oli ensimmäistä kertaa asian äärellä. Osa julkaisi suoraan sosiaalisen median kanaviin. Muutoksen kevät Muutos on purskeista. Se ei etene kuin luotijuna vaan muistuttaa pikemminkin kevään puhkeamista: tuolla näkyy sinivuokko ja kas, tuolla nousee jotain keltaista. Kohta keltaisia on aikamoinen joukko. Todellisuudessa aito muutos vaatii useamman kevään. Viisaammat ovat arvioineet, että vähänkin isomman muutoksen toteutumiseen menee keskimäärin kolme vuotta. Work goes happy –tapahtumassa Johtajuustaidon Kari I. Mattila muistutti, että johdon ja henkilöstön muutoskäyrä kulkee usein eritahtisesti innostuksen, epäilyn, vastustuksen, turhautumisen, pettymyksen, hyväksymisen ja uuden nousun maastossa. Kun johto on innoissaan uudesta asiasta ja valmis muutokseen, henkilöstö tarvitsee vielä aikaa makusteluun ja motivoitumiseen. Jos esimies hoputtaa tai painostaa, se vain kasvattaa jarrumiesten ja -naisten joukkoa. Kaksi vuotta sitten toteutettiin Laajasalon opiston verkkosivujen uusiminen. Tavoitteena oli entistä paremmin saada esille se, mitä kaikkea talossa tehdään. Samassa tajusimme, että tarvitsemme enemmän ja monipuolisempaa sisältöä sosiaalisen median kanaviimme, joista sitten ohjaamme sisältöä myös verkkosivuille. Ja tähän tarvittaisiin paljon sisällöntuottajia: opettajat ja opiskelijat kirjoittamaan blogeja ja ottamaan kuvia ja… Ei ihan mennyt niin kuin siinä yhdessä tv-ohjelmassa. Kerralla. Mutta kaksi vuotta myöhemmin kevät nytkähtää eteenpäin! Verkkosivuja työstetään nextille levelille. Muutosagenttiopettajat haluavat koulutusta julkaisujärjestelmään ja saavat sitä. Ensimmäinen opettajablogi julkaistaan. Ymmärrämme entistä paremmin sosiaalisen median toimintaa. Opiston henkilöstön ja opiskelijoiden yhteinen facebook-ryhmä elää ja voi hyvin., Google Classroom on käytössä viestinnän opintolinjoilla, somesuunnitelmakin on hyvässä vaiheessa. Hetkinen! Hidastetaan tässä. Kyllä, me teimme ensin ja sen jälkeen aloimme suunnitella. Aloimme ensin tehdä pienellä omaehtoisesti innostuneella porukalla sisältöä sosiaaliseen mediaan ja vasta sen jälkeen aloimme rakentaa suunnitelmaa. Ja kyllä, me olemme tehneet mokia, ja niitä tapahtuu vastaisuudessakin, mutta opimme koko ajan. Ehkä juuri virheistä oppii parhaiten, vaikka välillä kirpaiseekin. Samalla tavalla etenee Google Classroomin käyttöönotto: opettajalähtöisesti, kokeillen ja kehittäen. Kuvassa Laajasalon opiston opettajia. Suomen opettajat Anni ja Heikki perustivat Facebookiin julkisen ryhmän, jossa jumpataan kieltä kesäkuntoon 60 päivässä. Jäseniä ryhmään kertyi lyhyessä ajassa lähes 600. Teksti: Riitta Helander
Kirjoittaja toimii Laajasalon opistossa apulaisrehtorina ja opinto-ohjaajana.
0 Comments
Viimeisen vuoden aikana olen osallistunut lukuisiin johtamisen ja esimiestyön kehittämishankkeisiin, lukenut uutta johtamiseen linkittyvää kirjallisuutta, ottanut haltuuni digitaalisen toimintaympäristön uusia työvälineitä esimiestyön tukena sekä tehnyt esimiestyötä jatkuvasti oppien lisää. Näihin kokemuksiini pohjautuen, esitin itselleni kysymyksen. Mikä olisi ehdottoman tärkeä ominaisuus, joka jokaisen johtajan ja esimiehen tulee omata. Vastaus on selkeä, minäpystyvyys. Miksikö? Perustelen hieman vastaustani. Termi, minäpystyvyys, on läheistä sukua itsetuntemukselle, itseluottamukselle ja minäkäsitykselle. Erottavana tekijänä termeissä on se, että minäpystyvyys kohdentuu myös tulevaisuuden potentiaalin näkemiseen. Siinä, missä vahvan itsetuntemuksen ja -luottamuksen omaava henkilö nojaa kokemukseen kyvyistään tai kykyjen tuomasta arvostuksesta, vahvan minäpystyvyyden omaavalla henkilöllä on kokemus myös tulevien haasteiden vaatimien kykyjen saavuttamisesta. Johtajana minäpystyvä henkilö kykenee myymään asiat henkilöstölleen osoittaen esimerkiksi muutostilanteissa vahvaa uskoa tulevaisuuteen. Tällöin korostuu johtajan kokemus omien kykyjensä hallinnasta suhteessa tavoiteltuun toimintaan. Hyvä stressinsietokyky, avoimuus ja epävarmuuden sietäminen ovat ominaisia piirteitä minäpystyvälle johtajalle. Ilman minäpystyvyyttä johtaja ei uskalla kajota potentiaaliinsa. Ensikritiikki voi saada hänet perumaan aikomuksensa, sillä hän tarvitsee paljon hyväksyntää ympäristöltään. Kehittyminen ja mukautuvuus hidastuvat, jos minäpystyvyys ei vahvistu. Minäpystyvyyttä voidaan vahvistaa työyhteisössä kolmella tasolla: yksilön, ryhmän tai tiimin sekä kokonaisen organisaation tasolla. Minäpystyvyys muodostuu ja vahvistuu kokemusten, palautteen, vuorovaikutuksen ja yksilöllisten tekijöiden yhteisvaikutuksesta. On tärkeää, että johtaja pystyy tarkastelemaan omia vuorovaikutusasenteitaan: Miten asennoidun muihin ihmisiin? Miten kohtaan ihmiset arjessa? Esimiehen on myös pystyttävä antamaan nostavaa ja rakentavaa palautetta. Mitä toiveikkaammin johtaja katsoo omaa työyhteisöään, sitä enemmän ihmiset lähtevät tekemään. Kun ihminen voi luottaa, että häneen uskotaan ja että saa joskus myös epäonnistua, hän alkaa kokeilla, ottaa riskejä ja keksiä uusia asioita. Yksi tapa minäpystyvyyden kohentamiseen työyhteisössä on ryhtyä nostamaan esiin ja huomioimaan pieniä onnistuneita oppimisen hetkiä. Kaikki työyhteisössä voivat alkaa ”kytätä” hyviä oppimistilanteita ja sitten kiittää niistä. Mitä korkeampi tunne minäpystyvyydestä johtajalla on, sitä korkeampi on tulosodotuskin. Odotukset kirittävät parempaan suoritukseen ja innovatiivisen työotteen vaikutus on valmis. Innovatiivinen työote tarkoittaa esimerkiksi sitä, että pystytään käyttämään opittuja asioita uudella tavalla; kääntämään näkökulmaa tai ottamaan uusia ihmisiä mukaan toimintaan, jotta ei lokeroida henkilöitä osaamisen perusteella. Työelämässä tarvitaan ihmisiä, jotka ovat valmiita ylittämään rajoja ja rajojen ylittämiseen tarvitaan onnistunutta johtajuutta. Oleellista minäpystyvyydelle on oppiminen, usko omaan oppimiskykyyn ja siihen, ettei oppimisella ole rajaa. Loppukiteytyksenä luonnehdinta minäpystyvästä johtajasta: Minäpystyvä johtaja luottaa kykyihinsä ja taitoihinsa ja pystyy valjastamaan potentiaalinsa tulevaisuudenkin haasteisiin. Hän on toiveikas ja luottavainen ja kykenee asettamaan itselleen ja työyhteisölleen tavoitteita. Hän uskaltaa sukkuloida epämukavuusalueellaan, välillä paniikkialueellakin, kyeten silti vielä toimimaan. Näin johtaja kehittyy jatkuvasti ja on luomassa koko työyhteisöönsä innovatiivista työotetta.
Katriina Klén koulutusalajohtaja, liiketalous Perho Liiketalousopisto |
Digiosaava Esimies
Pääkaupunkiseudun yksityisten ammatillisten oppilaitosten johtajien digiosaamista, yhteistyötä ja parastamista. Arkisto
June 2017
Kategoriat
All
|